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【改革攻坚在行动】打造体系化激励机制 推进基层医改
来源: 齐鲁网     编辑:   发布时间:2020年06月07日    
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【导语】习近平总书记指出:”人民至上、生命至上。”山东九大改革攻坚行动提出,要着力构建平战结合、科学高效、功能完善的公共卫生和重大疫情防控体系,整体提升公共安全治理能力和水平。 日照市通过打造体系化激励机制,把人才留在乡村,提升基层医疗机构服务能力。
【正文】 胡金花是一名护理专业本科生,去年一毕业就来到了日照市涛雒中心卫生院工作。不仅因为老家在这,吸引她的还有不错的工资待遇。
【同期声】 日照市东港区涛雒中心卫生院护士 胡金花
绩效加工资差不多有6000多,光绩效要达到2000左右,我同学有在济南那边的,青岛的,工资差不多,我觉得没有失落感。
【正文】 涛雒中心卫生院目前有52名本科及以上学历人才,分布在护理、中医等专业。高层次人才的到来提升了医疗服务水平,现在越来越多的村民选择到这来看病,一天的门诊量有200多人,而以往门诊量只有几十人。
【同期声】 日照市东港区涛雒中心卫生院医生 迟丽丽
以前是干多干少一个样,就发个死工资,特别是那种稍微难一点的病号,能不担风险的就不担风险,就推到县里的医院了。
【正文】 日照市有56所政府办社区卫生服务中心和乡镇卫生院,都是作为公益一类事业单位,由财政提供资金保障运行,每年补贴近4亿元。可弊端逐渐显现,同吃大锅饭,工作人员没有积极性,推行激励机制势在必行。2019年以来,日照开始对乡镇卫生院和社区卫生服务中心实行“一类供给 二类管理”。
【同期声】 日照市卫健委体制改革科科长 王磊
按照公益一类事业单位财政补助政策,各项支出给予全额保障。按照二类事业单位绩效管理办法,允许医疗收入,扣除药品和卫生材料支出之后,30%左右的比例增加奖励性绩效工资。
【正文】 政策上有了突破,可怎么分配绩效激励又成了问题。起初,由于没有标准,各个岗位的工作量没法统一量化,绩效激励不仅没有激发工作人员的积极性,反而激化了矛盾。
【同期声】 日照市东港区涛雒中心卫生院院长 乔卫东
它是有争议的,我们岗位太细太复杂,各岗位都说不容易,需要多发多少,这样造成一个很大的矛盾,争议大的时候找到我办公室来,不好来分配这个钱,必须给各个岗位找出来一个平衡点。
【正文】 为解决这一问题,涛雒中心卫生院制定出一套绩效激励分配办法,以普通门诊为一个标准量,包含工作时间、技术含量、技术难度、工作风险四个指标,同时细化了500项服务条目。
【同期声】 日照市东港区涛雒中心卫生院院长 乔卫东
像一个普通急诊比对一个普通门诊,就是2.37个标准工作量。类似到了口腔科(镶牙),因为是比较复杂的一个工艺,算下来是109.2个普通门诊。
【正文】 分配方法还会根据完成工作的质量情况,进行工作量的增减,质量与数量结合,最终得出每个人的绩效总量,实现多劳多得。有了体系化的激励机制,涛雒卫生院年门诊量由2016年的1.6万,提高到现在的7万多人。当地政府计划还投资1亿元,规划100亩地,建设卫生院新院区,建成后,将达到二级医院规模。
【同期声】 日照市卫健委副主任
怎样精确地激活每一个人的活力,决定着基层医改的成效。这个的激励机制必须要成体系,才能真正打破体制机制障碍,否则还和吃大锅饭一样。
【正文】 去年,日照基层诊疗量达到67%,在全省城乡居民基本医疗评价中排名前三。今年5月份,日照公立医院综合改革相关举措得到国务院表扬。

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